Arbeitszeugnis 2.0: Das neue Format erklärt

Das klassische Arbeitszeugnis hat ein Akzeptanzproblem. Es ist lang, in einer Geheimsprache verfasst, für Laien schwer zu deuten und kostet Personalabteilungen viel Zeit. Seit einigen Jahren arbeitet in der Schweiz eine Gruppe von Unternehmen, Verbänden und Fachleuten an einer Alternative: dem Arbeitszeugnis 2.0. Dieser Beitrag erklärt, was dahintersteckt und wie sich das Format zum herkömmlichen Zeugnis verhält.

Kernaussage: Das Arbeitszeugnis 2.0 ist ein Branchenprojekt ohne gesetzlichen Status. Es ersetzt das klassische Zeugnis nicht – der Anspruch aus Art. 330a OR bleibt bestehen. Sinnvoll ist deshalb, beide Formate aus derselben Beurteilung zu erzeugen.

Die Ausgangslage

Angestossen wurde die Initiative vom Schweizer Gastronomen Manuel Wiesner. 2024 formierte sich der Verein Vision Arbeitszeugnis mit Sitz in Zürich, dem mittlerweile rund vierzig Mitgliedfirmen angehören; an einem begleitenden runden Tisch beteiligen sich zusätzlich Arbeitnehmerverbände wie Angestellte Schweiz sowie HR-Fachleute und Softwareanbieter.

Der Befund, der am Anfang stand, ist unbestritten: Ein durchschnittliches Vollzeugnis umfasst ein bis zwei Seiten Fliesstext. Rekrutierende überfliegen es in Sekunden. Die eigentliche Information – wie gut war diese Person in welchen Bereichen – steckt in Nuancen, die viele weder schreiben noch lesen können. Das Format erzeugt Aufwand, ohne die Entscheidung wirklich zu erleichtern.

Wie das Format aufgebaut ist

Das Arbeitszeugnis 2.0 setzt auf eine einzige A4-Seite, die in wenigen Sekunden erfassbar sein soll. Statt Fliesstext mit codierten Wendungen arbeitet es mit klar benannten Beurteilungsdimensionen und einer visuellen Darstellung – typischerweise Balken oder Skalen.

Ein solches Blatt enthält in der Regel:

• die Eckdaten des Arbeitsverhältnisses: Funktion, Dauer, Pensum, Organisationseinheit

• eine kompakte Aufgabenbeschreibung in Stichworten statt in ausformulierten Sätzen

• eine Bewertung einzelner Kompetenzen auf einer definierten Skala – etwa Fachkompetenz, Arbeitsqualität, Selbstständigkeit, Zusammenarbeit, Kommunikation, Zuverlässigkeit, Führung, wo einschlägig

• kurze Klartext-Passagen zu Stärken und besonderen Leistungen

• die üblichen formalen Elemente: Ort, Datum, Unterschrift

Der entscheidende Unterschied liegt nicht in der Grafik, sondern im Prinzip: Was beim klassischen Zeugnis in der Wortwahl versteckt ist, wird hier explizit auf einer Skala abgebildet. Eine Vier von fünf ist eine Vier von fünf – da gibt es nichts zu entschlüsseln.

Was das Format leisten soll

• Transparenz. Bewerberinnen und Bewerber verstehen ihre eigene Beurteilung. Wer eine schwächere Bewertung in einer Dimension erhält, sieht sie und kann darauf reagieren, statt sie zu überlesen.

• Vergleichbarkeit. Weil die Dimensionen und Skalen einheitlich sind, lassen sich Beurteilungen verschiedener Arbeitgeber nebeneinanderlegen. Beim Fliesstext ist das kaum möglich.

• Zeitersparnis. Für die ausstellende Firma entfällt das mühsame Formulieren. Für die lesende Firma entfällt das Interpretieren.

• Weniger Inflation. Eine Skala mit definierten Ankerpunkten lässt sich schwerer nach oben verschieben als eine Formel, bei der man einfach ein «stets» ergänzt.

Wo die Grenzen liegen

So überzeugend die Idee ist – ein paar Punkte sind offen.

Das Arbeitszeugnis 2.0 hat keinen gesetzlichen Status. Es ist ein Branchenprojekt, keine Gesetzesänderung. Art. 330a OR bleibt unverändert in Kraft. Das heisst konkret: Wenn eine Arbeitnehmerin ein klassisches Vollzeugnis verlangt, muss der Arbeitgeber es liefern. Ein Blatt mit Balkendiagrammen erfüllt die gesetzliche Pflicht nur, wenn es sich tatsächlich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht – und selbst dann bleibt fraglich, ob eine Arbeitnehmerin sich damit abfinden muss.

Das Format löst zudem nicht alle Grundprobleme. Auch eine Skala unterliegt der Wahrheitspflicht und dem Wohlwollensgebot. Wer eine Zwei von fünf vergibt, muss sie belegen können. Und Wohlwollen ist bei einer Skala schwerer zu dosieren als bei einem Satz: Eine tiefe Bewertung steht ungeschützt und dauerhaft auf dem Papier.

Schliesslich hängt die Vergleichbarkeit an der Verbreitung. Solange nur ein Teil der Betriebe mitmacht, treffen Rekrutierende weiterhin auf Zeugnisse in beiden Formaten – und müssen beide lesen können.

Der pragmatische Weg: beide Formate

In der Praxis hat sich deshalb eine Kombination durchgesetzt. Der Arbeitgeber stellt das klassische Arbeitszeugnis aus, weil es die gesetzliche Pflicht sicher erfüllt und weil viele Bewerbungsprozesse es weiterhin verlangen. Ergänzend gibt er ein Arbeitszeugnis 2.0 ab, das dieselbe Beurteilung auf einer Seite verdichtet.

Für die Arbeitnehmerin ist das ein Gewinn: Sie hat ein Dokument für formale Anforderungen und eines, das ihre Stärken schnell sichtbar macht. Für die Firma ist der Zusatzaufwand gering, wenn beide Formate aus derselben Bewertungsgrundlage entstehen.

Wichtig dabei: Die beiden Dokumente müssen konsistent sein. Ein klassisches Zeugnis mit «stets zur vollsten Zufriedenheit» neben einem 2.0-Blatt mit mittleren Skalenwerten ist ein Widerspruch, der im Streitfall gegen den Arbeitgeber ausgelegt wird.

Was Arbeitgeber jetzt tun können

Wer das Format einführen will, beginnt sinnvollerweise bei der eigenen Beurteilungssystematik. Entscheidend ist, welche Kompetenzen für die jeweilige Funktion relevant sind und was die einzelnen Skalenstufen konkret bedeuten. Ohne definierte Ankerpunkte wird auch eine Skala beliebig.

Danach folgt die Frage der Ausgestaltung: Layout, Wahl der Dimensionen, Umgang mit Führungsfunktionen, Regelung für kurze Anstellungen. Und schliesslich die Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden – ein neues Format sollte man erklären, bevor man es zum ersten Mal aushändigt.

Fazit

Das Arbeitszeugnis 2.0 ist der bislang ernsthafteste Versuch, die Schwächen der Zeugnissprache zu beheben: kürzer, klarer, vergleichbar. Rechtlich ersetzt es das klassische Zeugnis vorerst nicht. Die vernünftige Antwort darauf ist nicht, sich für eines der beiden zu entscheiden, sondern beide aus derselben, sauber erhobenen Beurteilung zu erzeugen.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.